Manajemen SDM

MANAJEMEN KARIER

I.                   Pendahuluan

Latar Belakang Permasalahan

Perubahan lingkungan dalam bisnis sangat cepat dan komplek seperti demografis, geografis, jenis bisnis, lingkungan hidup serta dampak globalisasi, mengharuskan organisasi untuk beradaptasi secara cepat dengan lingkungan yang turbulens dengan bersikap proaktif. Artinya Manajemen SDM harus mampu mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang terjadi, kemudian melakukan tindakan untuk menjawab tersebut yang pada akhirnya dapat menciptakan keunggulan kompetitif yang tidak dimiliki oleh organisasi lain, mengingat bentuk kempetisi tradisional seperti biaya produksi rendah, peningkatan teknologi, kecepatan distribusi, efisiensi produk serta pengembangan produk yang berkualitas akan mudah. Dengan tuntutan seperti ini, merupakan keharusan MSDM untuk merubah perananya yang berorientansi pada “result”  dengan demikian MSDM harus berperan sebagai mitra manajemen fungsional lainnya atau dengan manajer lini artinya MSDM harus terlibat aktif dalam perencanaan, pengelolaan serta pengendalian organisasi yang berkaitan dengan alokasi pengembangan SDM. Perubahan peran tersebut dari sistem kerja yang responsive menjadi proaktif dan struktur fungsional ke struktur yang lebih fleksibel dan melaksanakan kebijakan strategis. Dalam MSDM  pengusaha dianggap memiliki pengaruh yang signifikan pada karier karyawan melalui pengaruh mereka pada proses SDM mulai dari perekrutan, seleksi, penempatan, pelatihan, penilaian, penghargaan, promosi dan pemisahan  karyawan semuanya mempengaruhi karier sesorang dan oleh karena itu mempengaruhi karier dalam keberhasilan. Peran  MSDM mengupayakan bagaimana agar karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif sehingga tujuan-tujuan strategis perusahan dapat ditercapai.

Permasalahan yang ditemukan

Dalam kegiatan perusahaan atau lembaga sering ditemukan beberapa problem yang kita hadapi terutama pada sebuah organisasi perusahaan yang belum besar dan orgnisasi belum terorganisir dengan baik, karenakan kurangnya tenaga dan terbatasnya biaya diantaranya yaitu tentang pengelolaan manejemen karier yang belum berjalan sebagaimana mestinya antara lain  :

1.      Status karyawan terdiri dari dua status karyawan yaitu Pegawai penempatan  (Pegawai AJB Bumiputera 1912 ditempatkan di Yayasan)  dan pegawai yang dikontrak atau diangkat oleh lembaga sendiri

2.      Jenjang karier yang belum jelas

3.      Garde (tingkat/golongan) baru di ada mulai awal tahun 2009 :

4.      Staf dan pejabat yang lebih dari 3 tahun masih menempati posisi yang sama

5.      Mutasi/rotasi staf atau pejabat tidak berjalan

6.      Promosi karyawan ke jenjang yang lebih tinggi masih stagnan

II.                Konsep/Teori

Manajemen Karier adalah suatu proses untuk membuat karyawan dapat memhami dan mengembangkan dengan baik keahlian dan minat karier mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat ini dengan cara yang paling efektif.

Perencanaan dan pengembangan karier proses yang tenang dan hati-hati dimana seseorang menjadi sadar akan atribut yang berhubungan dengan karier pribadi dan rangkaian tahapan sepajang hidup yang berkontribusi kepada pemenuhan kariernya.

Biasanya, usaha pengembangan karir ditergetkan oleh manajemen untuk melihat diluar pekerjaannya saat ini dan untuk mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi pekerjaan di masa yang akan datang dalam organisasi tersebut. Tetapi pengembangan untuk semua karyawan sangat penting bagi organisasi untuk memiliki kapabilitas sumber daya manusia. Merjer, akuisisi, restrukturisasi dan pemberhentian sementara telah mempengaruhi cara orang dan organisasi memandang karir dan pengembangan. Dalam karir yang baru seseorang – bukan organisasinya – mengatur pengembangannya sendiri 

Karir merupakan kebutuhan yang harus terus ditumbuhkan dalam diri seseorang tenaga kerja, sehingga mampu mendorong kemauan kerjanya. Pengembangan karir harus dilakukan melalui penumbuhan kebutuhan karir tenaga kerja, menciptakan kondisi dan kesempatan pengembangan karir serta melakukan penyesuaian antara keduanya melalui berbagai mutasi personal 

Semakin pesatnya perubahan pengembangan karir dalam manajemen sumber daya manusia masa sekarang ini, mendorong ditulisnya makalah ini. Untuk memberikan kerangka yang terstruktur, makalah ini dimulai dengan landasan-landasan teoritis tentang pengembangan karir seperti kedudukan pengambangan karir dalam manajemen sumber daya manusia, konsep dasar pengembangan karir, penyusunan program pengembangan karir dan mutasi personal.

Kedudukan Pengembangan Karier

Manajemen Sumber Daya Manusia, sebagai ilmu terapan dari ilmu manajemen memiliki fungsi-fungsi yang sama dengan fungsi manajemen, yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. Disamping fungsi-fungsi pokok tersebut, MSDM memiliki beberapa fungsi-fungsi operasional. Bambang Wahyudi mengemukakan tiga lingkup kegiatan dalam MSDM yang didasarkan berbagai pandangan beberapa ahli tentang fungsi-fungsi operasional tersebut.

Tiga lingkup kegiatan tersebut adalah pengadaan, pengembangan dan pemeliharaan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran akhir yaitu pendayagunaan SDM secara optimal. Pengadaan dan pengembangan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemampuan kerja (ability to work), sedangkan pemeliharaan SDM diarahkan untuk menjamin syarat dasar kemauan kerja (willingness to work). Kedua-duanya diperlukan untuk mencapai prestasi kerja yang baik.

Dalam ruang lingkup MSDM yang dikemukakan oleh Bambang Wahyudi tersebut, Pengembangan Karier merupakan subfungsi dari Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resources Development). Subfungsi yang lainnya adalah Pelatihan dan Pengembangan (Training and Development). Dengan demikian jelaslah bahwa pengembangan karir diperlukan untuk menjamin aspek kemampuan kerja seorang tenaga kerja untuk menunjukkan prestasi kerja yang diharapkan. Lebih jelasnya dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Konsep Dasar Pengembangan Karier

Banyak pendapat yang dikemukakan oleh para ahli tentang pengembangan karier. Sebelum sampai kepada pengertian pengembangan karir, perlu diketahui terlebih dahulu tentang karier.

Secara umum dapat dikatakan bahwa suatu karier akan berisi kenaikan tingkat dari tanggungjawab, kekuasaan dan pendapatan seseorang ( Pandangan yang lebih luas daripada karir adalah sebagai suatu rangkaian atas sikap dan prilaku yang berkaitan dengan aktifitas pekerjaan dan pengalaman sepanjang kehidupan seseorang.  Senada dengan itu Malthis menyatakan bahwa karir adalah rangkaian posisi yang berkaitan dengan kerja yang ditempati seseorang sepanjang hidupnya   Konsep baru tentang karir adalah protean career yaitu karier yang senantiasa berubah seiring berubahnya minat, kemampuan, nilai dan lingkungna kerja seseorang 

Dalam pengembangan karier perlu dipahami dua proses, yaitu bagaimana seseorang merencanakan dan mengimplementasikan tujuan karirnya sendiri (cereer planning) dan bagaimana institusi merancang dan mengimplementasikan program pengembangan karirnya (career management). Pengembangan karier dapat dilihat dari dua perspektif ini yaitu individu dan institusi. Perencanaan karier seseorang yang berpusat pada individu adalah perencanaan yang lebih berfokus pada karier individu, sedangkan yang berpusat pada institutsi adalah yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan kemajuan yang logis atas orang-orang di antara pekerjaan dalam organisasi.

Career planning (perspektif individu) menekankan pada kesadaran seseorang agar lebih peduli pada kemampuan, minat, nilai, kesempatan, hambatan, pilihan dan konsekuensi yang dimilikinya. Hal ini menyangkut subproses : pilihan pekerjaan, pilihan organisasi, pilihan penugasan dan pengembangan karir sendiri. Sedangkan career management (perspektif institusi) menyangkut proses yang dilakukan oleh organisasi dalam mempersiapkan, mengimplementasikan dan mengontrol rencana karir seseorang dalam organisasi. Subprosesnya adalah rekrutmen dan seleksi, pengalokasian SDM, penilaian dan evaluasi, pelatihan dan pengembangan.

Dari kedua perspektif itu muncul career development system (sistem pengembangan karier) sebagai usaha yang formal, terorganisasi dan terencana untuk mencapai keseimbangan antara kebutuhan karier individu dan keperluan tenaga kerja organisasi. Pengembangan karir dirancang untuk meningkatkan kepuasan karir seseorang dan efektifitas organisasi 

Meskipun tujuan dan perspektif karier dalam perencanaan karier mungkin berbeda untuk institusi/organisasi dan karyawan, ada tiga persoalan bagi keduanya, yaitu masa stabil karier, pekerja teknis dan pekerja profesional, serta karir rangkap dua   Pada masa stabil karir, seseorang merasakan akan kurangnya peluang untuk naik pangkat. Pekerja teknis dan pekerja profesional kebanyakan ingin tetap berada dalam dunia teknis mereka daripada masuk kedalam jajaran manajemen. Karier rangkap dua ialah organisasi menyediakan dua jalur karier bagi mereka yang ingin masuk ke manajemen dan yang tetap dijalur teknis, ini sebagai upaya menyelesaikan permasalahan tersebut.

Selain itu ada hal-hal yang tidak disukai oleh individu atas sejumlah perubahan inisiatif tindakan organisasi, yaitu  :

Downsizing, penghilangan pekerjaan dari organisasi

Delayering, pengklasifikasian kembali pekerjaan menjadi lebih umum

Decentralizing, desentralisasi tanggung jawab ke setiap lokasi atau tingkat lebih bawah

Reorganization, organisasi lebih fokus kepada pekerjaan inti

Cost-related strategies, beberapa pekerjaan dikerjakan dengan sedikit sumber daya

IT innovation, memanfaatkan kemajuan teknologi informasi

Competitive measurement, keterampilan pegawai diredefinisi atau diukur dengan cara yang berbeda

Performance-related pay, kompensasi dikaitkan dengan kinerja dan digunakan sebagai motivator.

Oleh karena adanya dua perspektif itu, maka sistem pengembangan karier perlu dirancang secara baik agar kebutuhan individu dan organisasi dapat secara optimal terpenuhi. Adapun komponen-komponen sistem pengembangan karir adalah  :

1.   Self-Assessment Tools, alat penilaian yang digunakan untuk menentukan karir

2.   Individual Counseling, yang membantu karyawan merencanakan karirnya melalui konseling

3.   Information Service, tersedianya informasi dan sistem komunikasi dalam organisasi

4.   Organizational Assessment Program, berupa metode menilai potensi pengembangan karyawan untuk tumbuh dan berkembang dalam organisasi

5.   Development Programs, program-program pelatihan dan pengembangan dalam organisasi

6.   Career Program for Special Target Group, program karir bagi pribadi-pribadi yang memiliki kekhususan

Inisiatif Pengembangan Karier

Inisiatif pengembangan karier perusahaan  juga memasukan program-program inovatif seperti dibawah ini :

1.      Memberikan anggaran perorangan pada setiap karyawan untuk mempelajari pilihan karier dan pengembangan pribadi.

2.      Menyediakan pusat karier di kantor maupun pusat karier online, fasilitas ini bias termasuk perpustakaan yang menyediakan berbagai materi yang berkaitan dengan pengembangan karier, workshop karier maupun menyediakan pelatihan karier perorangan.

3.      Mendorong pertukaran/perubahan peran

4.      Membangun “kampus perusahaan” buat program-program yang berkaitan dengan pengembangan antara lain bekerjasama dengan perguruan tinggi

5.      Bantu mengorganisasikan tim keberhasilan karier atau bertemu secara berkala untuk saling mendukung satu sama lain.

6.      Sediakan pelatihan karier

Penyusunan Program Pengembangan Karier

Program pengembangan karir haruslah menghasilkan keuntungan baik bagi individu maupun organisasi. Edwin B. Flippo mengemukakan ada tiga unsur yang harus diperhatikan dalam langkah penyusunan program pengembangan karir yaitu: (1). career need assessment, (2). career opportunities, dan (3) need-opprtunities alignment.

Menaksir kebutuhan karir (career need assessment) perlu dilakukan oleh organisasi dalam membantu setiap pegawainya untuk mengambil keputusan yang tepat tentang pengembangan karirnya. Selanjutnya organisasi harus memberikan informasi tentang kesempatan karir yang tersedia (career opportunities). Dengan demikian pegawai dapat mengetahui dengan jelas berbagai kemungkinan jabatan yang dapat didudukinya. Pada akhirnya dilakukan penyesuaian diantara keduanya (need-opprtunities alignment). Dalam pelaksanaannya, penyesuaian itu dapat dilakukan dengan bantuan program mutasi atau pelatihan dan pengembangan pegawai.

Dengan memperhatikan ketiga unsur dalam program pengembangan karier, kemudian disusunlah suatu rencana jenjang karir (career path plan), sebagai mana dijelaskan dalam gambar berikut:

Mutasi Personal

Penyesuaian antara kebutuhan individu dan organisasi dalam pengembangan karier dapat ditempuh dengan cara mutasi personal. Mutasi personal (personal transfer) diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan/tempat kerja seseorang tenaga kerja baik secara vertikal maupun horizontal   menyebutkan transfer adalah perpindahan seorang pegawai ke pekerjaan lain yang ditugaskan ditempat yang lain diperusahaan 

Dalam mutasi personal dimungkinkan dilakukan penyesuaian melalui pemindahan dari satu jabatan ke jabatan yang lain sesuai jalur pengembangan karir yang diinginkan atau tersedia.

Adapun tujuan mutasi personal adalah:

1.   Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dengan jabatan yang ada dalam organisasi, sehingga dapat menjamin terjadinya kondisi ketenagakerjaan yang stabil.

2.   Membuka kesempatan untuk pengembangan karir. Tujuan ini dimaksudkan untuk mendorong atau merangsang tenaga kerja agar berupaya menjangkau karir yang lebih tinggi.

3.   Memperluas dan menambah pengetahuan.

Memperluas wawasan pengetahuan merupakan kebutuhan yang perlu mendapat perhatian dalam suatu organisasi.

4.   Menghilangkan kejenuhan terhadap suatu jabatan.

Kebosanan dan kejenuhan akan menimbulkan tenaga kerja yang bersangkutan terjebak pada rutinitas kerja dan menurunkan gairah serta semangat kerjanya.

5.   Memberikan imbalan terhadap prestasi kerja.

Suatu mutasi personal dapat dipergunakan untuk memberikan imbalan sebagai penghargaan kepada tenaga kerja yang berprestasi.

6.   Membuka kesempatan terjadinya persaingan dalam meningkatkan prestasi kerja.

7.   Sebagai pelaksanaan sanksi terhadap pelanggaran.

BENTUK-BENTUK MUTASI PERSONAL

Berbagai bentuk mutasi personal dapat dipergunakan dalam suatu organisasi yang secara garis besar dapat diklasifikasikan dalam 2 (dua) golongan, yaitu Mutasi Vertikal dan Mutasi Horizontal.

Suatu mutasi vertikal diartikan sebagai semua bentuk perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lebih tinggi atau lebih rendah tingkatannya yang biasanya diikuti dengan perubahan dalam pendapatannya.

Sedangkan mutasi horizontal diartikan sebagai setiap perubahan posisi/jabatan/pekerjaan yang lain tetapi masih dalam tingkat/level manajemen yang sama.

PROMOSI

Promosi dan pemindahan karyawan adalah bagian  yang terintegrasi dari sebagian karier  seseorang, Promosi  dulu mengacu kepada kemajuan ke posisi dengan tanggungjawab yang meningkat; pemindahan adalah penugasan ke posisi serupa (atau lebih tinggi di bagian lain perusahaan).

Suatu promosi diartikan sebagai perubahan posisi/jabatan/pekerjaan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat yang lebih tinggi. Perubahan ini biasanya akan diikutiakan diikuti dengan meningkatnya tanggung jawab, hak, serta status sosial seseorang.

Membuat keputusan dalam Promosi :

1.      Senioritas atau komptensi yang mempengaruhi dalam hal ini keputusan yang paling tinggi barangkali adalah promosi didasarkan pada senioritas atu kompetensi atau kombinasi keduanya.

2.      Bagaimana seharusnya mengukur kompetensi,  definisi mengukur kompetensi yaitu definisikan pekerjaan itu, tetapkan standarnya, dan gunakan satu perangkat penilaian atau lebih untuk mencatat prestasi karyawan

3.      Apakah Prosesnya formal atau informal ? Banyak pengusaha menerbitkan kebijakan dan prosedur promosi yang formal dan dipublikasikan dengan sebuah kebijakan pemasangan lowongan yang menyatakan posisi yang lowong dan persyaratan tertentu dan mengedarkan ini kepada semua karyawan.

4.      Vertikal, horizontal atau lainya ? dengan cara memindahkan karyawan ke tempat atau job yang lebih menantang dari  pekerjaaan sebelumnya.

DEMOSI

Demosi merupakan suatu bentuk mutasi vertikal yang berupa penurunan pangkat/posisi/jabatan/pekerjaan ke tingkat yang lebih rendah.

PENANGGUHAN KENAIKAN PANGKAT

Penangguhan kenaikan pangkat terjadi sebagai akibta dari ketidakmampuan seorang tenaga kerja melaksanakan tugas dalam jabatannya, karena pelanggaran disiplin, atau terkena hukuman pidana.

PEMBEBASTUGASAN

Pembebastugasan atau lebih dikenal dengan skorsing merupakan bentuk mutasi vertikal yang dilakukan dengan membebastugaskan seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaannya, tetapi masih mempearoleh pendapatan secara penuh.

PEMBERHENTIAN

Pemberhentian atau retiring merupakan bentuk mutasi vertikal yang paling akhir berupa pemberhentian seorang tenaga kerja dari posisi/jabatan/pekerjaan yang sekaligus diikuti dengan pemutusan hubungan kerja dan pemnberhentian pembayaran pendapatannya (upah/gaji).

Mutasi Horizontal

Berdasarkan tujuannya:

JOB ROTATION

Suatu job rotation atau perputaran jabatan mearupakan suatu bentuk mutasi personal dengan tujuan antara lain untuk menambah pengetahuan seorang tenaga kerja dan menghindarkan terjadinya kejenuhan. Bentuknya adalah tour of area, tour of duty dan rehabilitasi.

PRODUCTION TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang ditujukan untuk mengisi kekosongan pekerja pada suatu posisi/jabatan/pekerjaan tertentu yang harus segera diisi agar kontinuitas produksi dan peningkatannya dapat terjamin.

REPLACEMENT TRANSFER

Suatu penggantian tenaga kerja dalam organisasi yang ditujukan untuk mempertahankan tenaga kerja yang berpengalaman dengan cara mengganti pekerja-pekerja yang baru.

VERSATILITY TRANSFER

Versatility transfer merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan tenaga kerja yang memiliki kecakapan tertentu pada jabatan-jabatan yang memang membutuhkan kecakapan tersebut.

SHIFT TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal berupa pemindahan sekelompok tenaga kerja yang melaksanakan suatu pekerjaan/jabatan yang sama .

REMIDIAL TRANSFER

Merupakan suatu bentuk mutasi horizontal yang bertujuan untuk menempatkan seorang tenaga kerja pada jabatan/posisi/pekerjaan yang sesuai dengan kondisi kerja yang bersangkutan.

Berdasarkan sumber gagasan dilakukannya mutasi:

PERSONAL TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas kehendak/keinginan tenaga kerja yang bersangkutan .

PRODUCTION TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang terjadi atas prakarsa organisasi sendiri, misalnya karena alasan untuk meningkatkan produktivitas, reorganisasi dan alasan lainnya.

Berdasarkan jangka waktu pelaksanaan mutasi:

TEMPORARY TRANSFER

Suatu bentuk mutasi horizontal yang dilakukan dengan memindahkan untuk sementara waktu seorang tenaga kerja pada jabatan tertentu sampai pejabat yang definitif menempati posnya.

PERMANENT TRANSFER

Sebagai kebalikan dari temporary transfer, dalam permanent transfer pemindahan seorang tenaga kerja dilakukan untuk jangka waktu lama dan bersifat difinitif.

Manfaat

Banyak manfaat dalam  Manajemen  Karier diantarnya  :

-                Memadukan strategi dan kebutuhan staf internal

-                Mengembangkan karyawan yang dapat dipromosikan

-                Mendukung penempatan kerja internasional

-                Membantu karyawan yang memiliki latarbelakang perbedaan

-                Menurunkan tingkat pergantian

-                Membuat jalan bagi pekerja yang professional

-                Mengembangkan pertumbuhan pribadi

-                Mengurangi penumpukan pegawai yang cakap

-                Memenuhi kebutuhan pekerja

-                Membantu rencana-rencana kegiatan yang disetujui

Proses

Dalam proses penyenjangan dalam manajemen karier  banyak cara untuk mencapai karier dapat dilakukan sebagai berikut :

1.      Pendidikan karir dengan cara meningkatkan pengetahuan melalui teknik-teknik pendidikan

2.      Informasi mengenai perencanaan karier misalnya tentang job description dan jobspesification yang keduanya berguna bagi seseorang yang mencoba untuk memperkirakan tujuan kariernya disuatu perusahaan

3.      Penyuluhan Karier membantu karyawan tujuan karier dan mendapatkan jalur karier yang sesuai dan menyediakan informasi khusus yang berhubungan tentang karier

4.      Penilaian sendiri oleh karyawan yaitu dengan cara meng-inventarisir terhadap diri pegawai sendiri dengan mengevaluasi yang rinci dan jujur, pegawai bias mempertemukan minat dan kemampuan mereka dengan informasi karier yang tersedia dari bagian SDM

5.      Penilaian lingkungan organisasi  factor yang berhubungan dengan lingkungan harus mempertimbangkan pegawai dalam menentukan suatu perencanaan karier

6.      Proses bimbingan karier didalam proses ini pembimbing menjelaskan kekurangan apa saja yang ada pada sipegawai kemudian untuk menempati jabatan tertentu perlu menambah kemampuan si pegawai diberikan pelatihan atau pendidikan lanjutan

7.      Karir yang terhambat kesempatan-kesempatan memperoleh karier seringkali menjadi berkurang atau bahkan hilang sama sekali manakala perusahaan mengalami pertumbuhan usaha yang lambat atau karena downsizing.  Namun juga ada yang menghambat karier seperti keterbatasan keahlian, pengetahuan kemampuan dan sifat2 para pegawai sendiri

8.      Perkembangan individu karier sendiri

Tindakan-tindakan dalam mendukung perkembanga karier individu meliputi :

-     Kinerja terhadap pekerjaan

-     Keterbukaan

-     Jarinngan-jarung kerja

-     Loyalitas organisasi

-     Penasihat dan sponsor

-     Bawahan yang penting

-     Kesempatan berkembang

-     Pengalaman internasional

9. Perkembangan karier yang mendukung SDM dukungan terhadap SDM misalnya melalui seminar tentang informasi karier yang memberikan informasi dan pendidikan

10. Dukungan Manajemen, peran top manajemen dalam mendukung perkembangan karier terhadap manajemen tingkat menengah akan memberpengaruh terhadap dukungan karier bawahan mereka

11. Umpan balik tanpa umpan balik mengenai usaha-usaha pengembangan karier akam mempersulit para pegawai untuk mencapai tujuan-tujuan kariernya. Tujuan dari umpan balik :

- Menjamin pegawai yang dilewati tetap akan dipromosikan jika mereka memenuhi syarat

-     Menjelaskan mengapa mereka belum dipilih

-     Menunjukan tindakan-tindakan khusus apa yang harus mereka lakukan yang akan berguna dalam pengembangan karier

Hambatan

Dalam sebuah organisasi khususnya dalam manajemen karier sering dijumpai hambatan-hambatan baik promosi, demosi, dan lain-lain  khususnya terkait dengan MSDM seperti obyektifitas decision maker, factor KKN sehingga filosofi the right man on the right place sulit untuk diaplikasikan.

III.             Aplikasi Konsep

Kenyatan yang ada dan terjadi di Perusahaan

Dalam kegiatan perusahaan atau lembaga sering ditemukan beberapa problem yang kita hadapi terutama pada sebuah organisasi perusahaan yang belum besar dan orgnisasi belum terorganisir dengan baik, karenakan kurangnya tenaga dan terbatasnya biaya diantaranya yaitu tentang pengelolaan manajemen karier yang belum berjalan sebagaimana mestinya antara lain  :

1.      Status karyawan terdiri dari dua status karyawan yaitu Pegawai penempatan  (Pegawai AJB Bumiputera 1912 ditempatkan di Yayasan)  dan pegawai yang dikontrak atau diangkat oleh lembaga sendiri. Sehingga mengkombinasikan dan mengorganisir SDM sedikit menemukan kesulitan apalagi kaitan dengan rotasi/mutasi  karyawan.

2.      Jenjang karier yang belum jelas, mengingat organisasi di lembaga ini masih relatif kecil atau belum besar, sehingga penjenjangan karier lebih sederhana.

3.      Garde (tingkat/golongan) baru di ada mulai awal tahun 2009, dengan adanya menggolongan/gade karyawan relatif lebih jelas arah perkembangan lembaga. 

6.   Promosi karyawan ke jenjang yang lebih tinggi masih stagnan

Perbedaan anatar konsep dan realisasi dalam perushaan

Konsep teori tentang manajemen karier sangat bagus sekali, kalau itu bisa dijalankan sesuai dengan kebutuhan organiasi, akan tetapi dalam perjalan waktu sering menemukan kendala seperti memindahkan/mutasi staff atau mempromosikan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi dikarenakan adanya unsur subyektifitas pemegang dicision  maker maka lebih mementing rekannya atau saudaranya sehingga apa di sebutkan senioritas dan kompetensi  itu terkadang diabaikan.

IV.             Kesimpulan dan Saran

Kesimpulan

Secara teoritis-normatif, semua manajemen sama saja di dunia ini, tetapi dalam implementasinya, manajemen di suatu organisasi mungkin amat berlainan dari manajemen di organisasi lain. Ada manajemen yang cenderung kaku, otoriter, tersentralisir, tertutup, tidak demokratis. Ada juga manajemen yang cenderung fleksibel, partisipatif, terbuka dan demokratis. Jika menanajemen cenderung kaku dan tertutup, maka keterlibatan pegawai dalam hal pembinaan karier sendiri juga cenderung minimal. Sebaliknya jika manajemen cenderung terbuka, partisipatif dan demokratis, maka keterlibatan pegawai dalm pembinaan karier mereka cenderung besar. Dengan kata lain, karier seorang pegawai tidak hanya tergantung pada factor-faktor internal didalam diri (seperti motivasi untuk bekerja keras dan kamauan untuk ingin maju) tetapi juga sangat tergantung pada factor-faktor eksternal seperti manajemen. Banyak pegawai yang sebenarnya pekerja keras, cerdas dan jujur, terpaksa tidak berhasil meniti karier dengan baik, hanya karena pegawai ini “terjebak” dalam system manajemen yang buruk.

Saran

Agar lembaga ini tetap eksis dalam menghadapi tantang yang semakin kompetitif maka harus dapat menselaraskan antar teori dengan aplikasi dalam membuat kebijakan tentang MSDM baik masalah karier path maupun mutasi dan promosi yaitu dengan moto The right man on the right job.